В целях углубления внедрения корпоративной культуры и содействия достижению стратегических целей различные подразделения компании запустили мероприятия по изучению корпоративной культуры. Эти мероприятия всесторонне способствуют культурной интеграции через три измерения: «обучение, осмысление и действие».

Часть 1. Технический центр

Заместитель генерального директора Ван Цзюаньтуань провел групповые встречи с сотрудниками Технического центра для изучения ключевых ценностей и корпоративной культуры, возглавив команду в ходе углубленных обсуждений и обмена практическими примерами из работы. В ходе практических дискуссий каждая группа предложила конкретные меры, основанные на их рабочей деятельности: Группа развития технологий сделала акцент на эффективном сотрудничестве и решительном исполнении, поделившись опытом оптимизации процессов для повышения эффективности; Группа технической поддержки сосредоточилась на том, как точно понимать потребности клиентов посредством глубокого общения. Были рассмотрены многочисленные кейсы, включая быстрое реагирование на проблемы с оборудованием для клиентов из Чунцина, завершение модификаций в течение одной недели, проактивный обмен знаниями в области термодинамики для повышения проектных возможностей, а также межведомственное взаимодействие для реализации срочных проектов для CNPC. Генеральный директор Ван поделилась своим пониманием практического значения корпоративной культуры, подчеркнув на примерах, что корпоративная культура отражает отношение сотрудников к работе, а ценность компании проистекает из ценности для клиента. Только глубоко понимая потребности и стремясь к удовлетворенности клиентов, можно достичь взаимного успеха для компании, сотрудников и клиентов.

Часть 2. Маркетинговый центр

Маркетинговый центр организовал тематическое обучающее мероприятие под названием «Практическое воплощение корпоративной культуры, повышение качества обслуживания». Будучи основным интерфейсом компании для взаимодействия с клиентами, маркетинговая команда исследовала способы более полного отражения корпоративной культуры в повседневной работе. Во время сессий обмена опытом участники поделились типичными примерами обслуживания клиентов. Все согласились с тем, что действия сотрудников отдела маркетинга представляют имидж компании и должны соответствовать корпоративной культуре, чтобы предоставлять профессиональные и эффективные услуги. Заместитель генерального директора Лю Цзюань подробно раскрыла двойное значение корпоративной культуры для работы и жизни, отметив, что она не только направляет рабочие практики, но и обогащает жизненную мудрость. Посредством яркого анализа кейсов она призвала команду трансформировать ключевые ценности, такие как «ориентация на клиента», в привычные модели поведения, распространяя влияние корпоративной культуры с работы на личную жизнь.

Часть 3. Сервисный центр

В Сервисном центре были проведены углубленные обсуждения корпоративной культуры, по итогам которых был достигнут следующий консенсус: в сфере обслуживания клиентов был сделан акцент на точном выявлении потребностей и оперативном реагировании, даже если немедленные решения недоступны, путем предоставления четких планов и сроков. Было предложено внедрить управление оборудованием на протяжении всего жизненного цикла, ставя во главу угла решение проблем, а не личную выгоду. Команде было рекомендовано «прежде всего укреплять собственные силы», поощряя непрерывное обучение и исполнительность. Методы работы включали упрощение процессов, прямое общение и стандартизацию сервисных протоколов; поддержание прагматичного подхода с использованием систем отслеживания проблем; развитие открытости для обмена знаниями и межведомственного сотрудничества; а также поощрение инноваций путем изучения сервисных моделей других отраслей. Это обсуждение предоставило четкие направления и планы действий для повышения качества обслуживания и удовлетворенности клиентов.

Часть 4. Производственный центр

Корпоративная культура является душой и фундаментом компании. Производственный центр интегрировал корпоративную культуру в ежедневное управление, создав уникальную модель практики, объединив обучение по технике безопасности с утренними собраниями. «Простота» не означала пренебрежение обязанностями, а скорее оптимизацию процессов для устранения излишеств, что позволяло повысить концентрацию и эффективность; «прагматизм» подчеркивал важность конкретных действий для повышения производительности и качества. На ежедневных утренних собраниях сообщались производственные цели, напоминания о контроле качества и правила техники безопасности, чтобы сотрудники начинали работу с четким пониманием задач.

Часть 5. Департамент управления цепочками поставок

Департамент управления цепочками поставок разработал план культурного развития, соответствующий ключевым ценностям компании, с целью создания обучающейся, инновационной и эффективной команды. План охватывал четыре направления: Духовное: укрепление ценностей и признание образцов для подражания. Институциональное: совершенствование систем управления и внедрение демократических практик. Поведенческое: стандартизация профессионального поведения и организация командных мероприятий. Материальное: создание информационных стендов с корпоративной культурой и улучшение рабочих пространств.

При сильном руководстве и ресурсной поддержке план направлен на повышение сплоченности команды, развитие инноваций и улучшение имиджа департамента, обеспечивая надежную культурную основу для достижения стратегических целей.

Часть 6. Департамент качества и Испытательный центр

Департамент качества и Испытательный центр организовали сеанс изучения корпоративной культуры, в ходе которого руководители разъяснили ключевые ценности, миссию и видение компании, подчеркнув, что культура направляет поведение и развитие. В ходе обсуждений были затронуты следующие вопросы: Группа инспекции выступила за решения, ориентированные на клиента, чтобы превзойти его ожидания. Группа обеспечения качества выделила важность межведомственного сотрудничества для преодоления разобщенности. Испытательный центр обязался смело внедрять инновации для модернизации продукции.

Разбор конкретных случаев, таких как быстрое устранение неисправностей оборудования на водородной заправочной станции заместителем генерального директора, вызвал оживленные дискуссии.

Часть 7. Офис генерального директора

В офисе генерального директора было проведено мероприятие по изучению корпоративной культуры посредством систематического обучения и обсуждения кейсов. Мероприятие включало: Глубокое изучение: еженедельные собрания для усвоения ключевых ценностей. Практические дискуссии: сотрудники делились опытом того, как их роли воплощают такие ценности, как «ориентация на клиента», «прагматизм», «простота», «инновации» и «открытость». Обмен опытом: пять реальных примеров продемонстрировали применение культурных принципов при решении чрезвычайных ситуаций, оптимизации обслуживания и креативном проектировании.

Часть 8. Финансовый департамент

Финансовый директор Ши Ян провел сеанс изучения ключевых ценностей и корпоративной культуры, проанализировав сильные стороны департамента (прагматизм, ответственность) и области для улучшения (инновации, решение проблем). Ши подчеркнул: отношение к внутренним подразделениям как к «клиентам» и проактивное реагирование на их потребности; поощрение инноваций для оптимизации задач и концентрации на стратегической работе; обмен лучшими практиками на регулярных собраниях для содействия коллективному росту.

Часть 9. Департамент аудита

Менеджер по аудиту Чжань Чжипэн организовал еженедельное учебное занятие, связав корпоративную культуру с практическим применением: оптимизация контрактов для баланса между интересами компании и удовлетворенностью заинтересованных сторон; взаимодействие с операционными подразделениями на местах для согласования требований соответствия с практическими решениями; планы личного развития и регулярные обзоры для стимулирования непрерывного совершенствования.

Часть 10. Департамент человеческих ресурсов

Сотрудники HR-команды поделились инициативами, соответствующими корпоративной культуре: Рекрутинг: улучшение опыта кандидатов за счет понимания их потребностей. Обучение: интеграция культурных ценностей в учебные курсы. Компенсации: признание высокоэффективных сотрудников. Развитие талантов: упрощение процедур оценки с фокусом на профессиональных компетенциях.

Менеджер по персоналу Ни Цюн подчеркнула важность оптимизации процессов, стимулирования инноваций и создания открытой, инклюзивной корпоративной культуры.

Часть 11. Департамент цифровизации

В Департаменте цифровизации прошло тематическое совещание по корпоративной культуре, в ходе которого сотрудники поделились своим опытом: Ма Цзи предложил цикл «обучение – практика – внедрение – улучшение» для формирования устойчивых ценностных привычек. Чжоу Дяньцин продемонстрировал принцип «ориентации на клиента», оперативно решив проблему с клавиатурой. Лю Жуй сделал акцент на подходах, движимых инновациями. Ян Ган подчеркнул важность методов, основанных на данных и вызывающих доверие. Цао Ботао выступил за развитие межведомственного сотрудничества.

Департамент взял на себя обязательство интегрировать корпоративную культуру в процесс цифровой трансформации, обеспечивая её долгосрочное внедрение в исследования и разработки (R&D), обслуживание пользователей и управление. Пусть культура станет нашей связующей нитью, а обучение — возможностью совместно написать новую главу в 2025 году!